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我国古代“悍妻”现象及其法律分析/高 雯

作者:法律资料网 时间:2024-07-09 01:42:53  浏览:8905   来源:法律资料网
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“龙丘居士亦可怜,谈空说有夜不眠。忽闻河东狮子吼,拄杖落手心茫然。”这是苏东坡的一首极有名的描写“悍妻”的诗。

据说,在北宋的时候,元丰三年,苏东坡因“乌台诗案”被贬到黄州任团练副使,不期遇上陈?V,两人遂成为好友。陈?V狂放不羁,傲视世间,隐居龙丘。陈?V在龙丘的房子叫濯锦池,宽敞华丽,家里养着一群歌妓,客人来了就以歌舞宴客,而陈?V的妻子柳氏,性情暴躁凶妒,每当陈?V欢歌宴舞之时,就醋性大发,拿着木杖大喊大叫,用力捶打墙壁,弄得陈?V很是尴尬。于是苏东坡就写下了这首诗来嘲笑陈?V。

这本是一个有趣的故事,但故事的背后所展示的却是一个中国古代特殊却又普遍的“悍妻”现象。

古代“悍妻”现象

翻看古籍史料,记载“悍妻”的并不少,如袁绍妇刘氏“甚妒。绍死未殡,宠妾五人,刘尽杀之,又毁其形”。李绍文的《云间杂识》也有这样一段记载:“松之悍妇,不能枚举。因夫以得贵,因贵以虐夫。有披发通衢,呼夫名而稠抵。”对“悍妻”诸多行径的描写可谓详尽。钱谦益也在《陈府君合葬墓志铭》中这样描述晚明时期的一对夫妻,丈夫陈钦光“长不满六尺,低首俯躬,语言????然”,而夫人“长身魁形,謦咳如伟男子”。两人不仅外貌反差极大,妻子更是屡屡当着外人的面数落夫君,毫不顾忌丈夫的脸面和影响,可谓十分凶悍。

可见,在中国古代,无论是封建伦理制度尚未健全的秦汉,还是“程朱理学”出现后,封建礼教早已系统化、理论化的明清;无论是处于社会上层的官宦之家,还是处于社会中下层的寻常百姓,“悍妻”均作为一种特殊的社会现象而普遍存在。她们强势、彪悍甚至残暴,与传统的女性形象格格不入。她们殴打丈夫、威逼亲属、仇怨邻里,对统治者所建立的社会秩序和儒家伦理道德规范都有一定的破坏。

古代关于“悍妻”的法律规定

然而,早在《周易》中“夫刚妇柔”的理论基础就已牢固地建立,其言“坤”道柔顺,承奉于天;“坤”道处卑,待唱乃和之理。《礼记》中记载“教以妇德、妇言、妇容、妇功。教成祭之?”也涉及到妇女的具体言行。在这种大的社会氛围之下,妻悍逐渐上升为一种法律过错,如睡虎地秦简《法律答问》:“妻悍,夫殴治之,决其耳,若折肢指、?体,问夫何论?当耐。”但此时,夫妻互相施暴,与常人斗罪量刑一致。

到了汉代,情况发生了变化,张家山汉简《二年律令·贼律》规定:“妻悍而夫殴笞之,非以兵刃也,虽伤之,毋罪。”可见,此时“悍妻”开始为法律所强力禁止,并且是否为“悍”,完全由丈夫判定,成为夫权的重要保障。

此后历代,随着儒家伦理道德的逐步建立,法律体系与内容的完善,有关妇女言行的规定更加详细而具体。

发展到清代,由于“例”成为与“律”并行的法律规范,根据个案成例而对“悍妻”加以惩处的情况更为广泛,如“妻妾逼迫夫致死者拟绞立决”的新例,就是根据乾隆四十五年“山阳县民妇倪顾氏逼迫伊夫倪玉自缢身死案”而确立下来的,倪顾氏生性泼悍,刻薄丈夫前妻的儿子,夫妻因此反目相殴,倪玉气忿自缢。根据先前的法律规定,应处以绞监侯,但刑部认为,应比依“殴夫至笃疾绞决”律拟绞立决。乾隆皇帝同意了刑部的意见,认为“妇之于夫,犹臣之于君,子之于父,同列三纲,所关綦重?”最终判处倪顾氏绞立决,并颁行新例通行。

除了法律规定,民间亦有诸多家族法规对女性的言行进行约束,如山东孔府的《训俗遗规》的规定“孝敬公姑,和睦妯娌,不凌虐婢妾,不残害妾生子女,妇人撒泼干犯长辈者,罚银一钱,责夫十板”等。

可见,在中国古代,无论是国家法律,还是家族法规均对妇女的言行作出了明确而严格的规定,并制定了严厉的处罚规则,那为何在中国古代,“悍妻”现象并不罕见,甚至频繁地出现在社会生活领域呢?

古代“悍妻”形成原因

明代有一王氏,性格泼悍,竟一次性杖杀使女十余人。其时还有一程氏,也是穷凶极恶,居然把婢女杖杀后,将其尸体解剖放入木匣中,并把另外一婢女的阴部割落而欲杀之。

与上述类似的案例还有很多,“悍妻”杀死使女、婢女的原因,我们已经无法查明,但可以看出的是,这些“悍妻”生性泼悍、残忍、凶暴,视人命为草芥,随意残害。这不能不说是“悍妻”现象形成的一个不可忽视的因素,人性中所本来具有的某些恶性,是无法通过礼法来加以限制和遏止的。

《大理历代名碑》中曾收进一块古碑拓片,据碑文记载,清道光年间,铁甲场地的男人们经常外出,而留守在家中的妇女却经常“屡行不义”,如偷盗邻居的家禽、菜园种植的蔬菜等。村姑们犯错被发现后不但不认错,反倒“转加唬吓寻死”。

可见,分析中国古代妇女的问题,注意到其顺从、卑下的特点之时,亦不可忽视她们的“无知”。古代妇女受教育程度很低,平民的家庭妇女更是很少接受教育,这种对知识的缺失,导致她们不懂“礼”、“义”,在丈夫纵容或者无人管教的情况下,即有可能恣意妄为。

如前案例所述,中国古代男子往往有纳妾、狎妓的风气,而夫妻感情的“排他性”,必然会导致妻子在面对丈夫纳妾或狎妓的行为时作出抗争性的反应。感情上的妒忌,必然会造成妇女行为上的乖张与彪悍;同时,丈夫寻欢甚至纳妾,必然会影响到妻子的经济地位。为了自保,妻子往往会变得敏感、狠毒,压榨对其构成威胁的其他女性。另外,中国封建社会男性的续婢纳妾,除了玩弄女性的原因外,延续子嗣也是一个很重要的因素,婢妾一旦生子,其在家庭中的地位就会骤然上升,这对嫡妻——尤其是未育子嗣的嫡妻来说,便是一种致命的威胁。这种威胁所产生的嫉妒和愤怒,必然会以乖张、暴戾的方式发泄出来。

中国古代在“男尊女卑”的格局下,亦十分注重“长幼有序”。作为处于“尊长”地位的女主人,并在“男主外,女主内”的传统观念影响下,妻子往往掌握家庭内部事物的管理权,包括子女教育权、惩罚权等。尤其在丈夫这方面能力欠缺的情况下,妻子往往要更加承担起“家不破”的重任。此时,处于家庭中重要地位的妻子,其完全可以管教子女、惩罚家眷甚至彪悍从事。

明朝中后期曾经出现过十分有趣的现象,“男为女饰,女作道装”的打扮,一时间成为社会风气。这种现象尽管是当时人们争奇斗艳的心理以及社会风俗奢靡的表现,但也在一定程度上反映了男女角色的变换。究其原因,与当时妇女在社会中经济地位的提升有着必然的联系。

商品经济的发展,手工业产品需求旺盛,促使家庭手工业迅速普及,在手工业领域,妇女较于男子具有某种优势,导致妇女在当时经济生活中的作用大大提高。

经济地位的提升,必然导致妇女话语权的增强,其对无能的男主人表示的蔑视或不满,就往往以“悍妻”的现象表现出来。

当然,还有其他因素,如丈夫的放纵或者懦弱、处于不同阶层的妇女地位的差异等。

中国古代的“悍妻”,有因“悍”入罪,受到严厉惩罚的;有恣意彪悍,周围人苦不堪言的;有“御夫有术”,丈夫甘之如饴的等等。纵然均为“悍”,却也形形色色,类型多样,看似特殊,却也普遍,对其原因的分析,或许对分析当今社会女性地位问题亦有助益。

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河北省人民政府办公厅关于印发《河北省政府国资委履行出资人职责企业负责人薪酬管理暂行办法》的通知

河北省人民政府办公厅


河北省人民政府办公厅关于印发《河北省政府国资委履行出资人职责企业负责人薪酬管理暂行办法》的通知
【文  号】 冀政办函[2006]5号

  各设区市人民政府,省政府有关部门:
  《河北省政府国资委履行出资人职责企业负责人薪酬管理暂行办法》已经省政府同意,现印发给你们,请认真贯彻执行。
  二○○六年一月二十五日
  河北省政府国资委履行出资人职责企业负责人薪酬管理暂行办法
  第一章 总  则第一条 为切实履行出资人职责,建立有效的省政府国资委履行出资人职责企业负责人激励与约束机制,促进省政府国资委履行出资人职责企业改革、发展和国有资产保值增值,根据《企业国有资产监督管理暂行条例》、《河北省企业国有资产监督管理实施办法》等有关规定,参照《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》,结合企业实际情况,制定本办法。
  第二条 本办法所称企业负责人是指由省政府国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业的下列人员:(一)国有独资企业的总经理、副总经理、总会计师及其他企业负责人;(二)国有独资公司的董事长、副董事长,总经理、副总经理、总会计师及其他企业负责人;(三)向国有控股公司派出的董事长、副董事长,向董事会提出任命的总经理、副总经理、总会计师及其他企业负责人;(四)国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司党委书记、副书记、纪委书记、工会主席。企业董事长(国有独资企业为总经理,下同)的薪酬由省政府国资委按照本办法确定。企业其他负责人的薪酬管理办法由企业董事会(不设董事会的由企业经理办公会)根据任职岗位、责任、风险、贡献等情况,按照本办法的有关规定制定并组织实施,报省政府国资委审核备案。
  第三条 企业负责人薪酬管理遵循下列原则:(一)坚持报酬与风险、责任相一致,与经营业绩挂钩,促进国有资产保值增值;(二)坚持短期激励与长期激励相结合,促进企业可持续发展;(三)坚持激励与约束相统一,促进收入分配公正、透明,行为规范,积极推进工资集体协商制度;(四)坚持效率优先、注重社会公平,维护出资人、企业负责人、职工等各方的合法权益;(五)坚持薪酬制度改革与工资分配宏观调控政策相协调,推进企业负责人收入分配的市场化、货币化、规范化;(六)坚持物质激励与精神激励相结合,提倡奉献精神。
  第四条 按照本办法进行薪酬管理的企业应当具备下列条件:(一)已制订中长期发展规划,生产经营稳定,企业负责人的工作责任、任务和目标明确;(二)与省政府国资委签订《经营业绩责任书》,或按有关考核办法下达了绩效考核目标;(三)法人治理结构比较健全,进行了劳动、人事、分配制度改革;(四)能按时发放职工工资,足额缴纳各项社会保险费用,近三年企业工资管理无违规行为;(五)内部基础管理规范,财务报表和成本核算符合《中华人民共和国会计法》和有关财务会计制度规定;(六)已建立健全财务、审计、企业法律顾问和职工民主监督等内部监督和风险控制机制。
  第二章 薪酬构成及确定
  第五条 企业负责人薪酬由基薪、绩效薪金、特别奖励、中长期激励等部分构成。
  第六条 基薪是企业负责人为满足基本生活需要和在某一特定岗位达到基本业绩水平所获得的年度基本收入。主要根据企业经营规模、相关工资水平等因素综合确定。
  企业董事长年度基薪按以下公式确定:
  W=W0
  ×L
  W为企业董事长的年度基薪;
  W0
  为当年全省企业在岗职工平均工资的3倍;L为岗位职责综合评价系数,L=50%G+50%M;G为规模系数,G=20%z(总资产规模系数)+20%x(主营业务收入规模系数)+20%j(净资产规模系数)+30%y(利润总额规模系数)十10%p(企业职工人数规模系数)。以上系数均采用当年与前两年数据相加后的平均值确定。M为工资调节系数,M=20%D(地区工资系数)+30%H(行业工资系数)+20%C(所出资企业工资系数)+30%Q(本企业工资系数)。
  企业负责人基薪计算规模系数测算公式和有关工资系数公式见附件。
  第七条 基薪确定公式中所涉及的各企业年度总资产、主营业务收入、净资产、利润总额、企业职工平均人数,均采用经审计并通过省政府国资委审核确认的财务决算数据。年度全省企业在岗职工平均工资、企业所在设区市职工平均工资、省内有关行业职工平均工资以省统计局公布数据为准。省政府国资委履行出资人职责企业职工平均工资、本企业职工平均工资,以年终审计后由省政府国资委会同省劳动和社会保障厅确认的数据计算。
  基薪不与业绩考核结果挂钩,每年核定一次。
  第八条 企业董事长的年度基薪最高不超过W0
  的4倍。
  第九条 企业董事长、党委书记、总经理基薪分配系数为1。企业其他负责人的基薪分配系数,由企业董事会(不设董事会的由企业经理办公会)根据其岗位、责任、风险、贡献和年度业绩考核结果研究确定,也可采取民主测评等方式,合理拉开差距,最高不超过法定代表人分配系数的0.8,分配方案报省政府国资委审核备案。一人身兼数职的只按一个最高职务取酬。
  第十条 绩效薪金是企业负责人达到年度和任期经营业绩约定条件后所能获得的收入。与经营业绩考核结果挂钩,以基薪为基数,按企业年度经营业绩考核级别及考核分数确定。
  当考核结果为A级时,绩效薪金按“基薪×〔2+(考核分数-A级起点分数)/(A级封顶分数-A级起点分数)〕”确定,绩效薪金在2—3倍基薪之间;
  当考核结果为B级时,绩效薪金按“基薪×〔1.5+0.5×(考核分数-B级起点分数)/(A级起点分数-B级起点分数)〕”确定,绩效薪金在1.5-2倍基薪之间;
  当考核结果为C级时,绩效薪金按“基薪×〔1+0.5×(考核分数-C级起点分数)/(B级起点分数-C级起点分数)〕”确定,绩效薪金在1-1.5倍基薪之间;
  当考核结果为D级时,绩效薪金按“基薪×(考核分数-D级起点分数)/(C级起点分数-D级起点分数)”确定,绩效薪金在0-1倍基薪之间;
  当考核结果为E级时,绩效薪金为0。
  在计算绩效薪金时所用基薪的数值,其W0
  以2005年全省企业在岗职工平均工资3倍的不变值确定。
  第十一条 因主辅分离、减员增效等因素,导致企业规模发生变化,相关规模系数在企业主要负责人当期的任期内不核减。
  第三章 薪酬兑现
  第十二条 企业负责人基薪列入企业成本,年度财务决算公布前,由企业暂按上年度基薪标准预发(初次实行时按上年度核定的经营者收入的40%预发),按月支付。年度财务决算公布后,按照所公布的数据计算当年的基薪标准,经省政府国资委审批或审核后进行调整,多退少补。
  第十三条 企业负责人绩效薪金列入工资清算年份成本,根据年度业绩考核结果,由企业一次性提取,分期兑现。其中绩效薪金的60%在年度业绩考核结束后当期兑现,其余40%延期兑现。
  延期兑现部分(即延期绩效薪金),在企业负责人薪酬兑现时缴省政府国资委,省政府国资委设专户储存。
  第十四条 延期绩效薪金与企业负责人任期经营考核结果挂钩,考核为A、B、C级的企业负责人延期到任期届满的下一年上半年兑现。考核为D、E级的企业负责人根据考核分数扣减延期绩效薪金,具体公式为:
  延期绩效薪金扣减额=任期内积累的延期绩效薪金×(C级起点分数-实得分数)/C级起点分数。
  第十五条 企业负责人的薪酬为税前收入,应依法缴纳个人所得税。
  第十六条 省政府国资委向参股企业派出的董事及股东代表可参照本办法提出或参与提出本企业负责人年度薪酬方案的意见或建议,按法定程序分别提交企业董事会、股东会,并将结果报省政府国资委备案。
  第十七条 企业报送的企业负责人薪酬方案及相关材料,应包括以下内容:(一)薪酬方案。包括基薪确定、薪酬结算方案(含绩效薪金方案);(二)企业基本情况说明。包括企业法人治理结构概况,年度生产经营概况以及企业是否具备本办法第四条规定条件的说明等;(三)企业负责人任职情况;(四)企业负责人职位消费情况。包括规范职位消费制度建立情况、职位消费货币化情况及金额;(五)企业负责人其他货币性收入情况;(六)住房公积金的缴费情况;(七)经有关主管部门审核后的企业工资支付情况、缴纳社会保险费情况和职工人均工资增减情况。(八)省政府国资委要求企业提供的其他材料。
  第十八条 企业在省政府国资委公布企业年度经营业绩考核和任期考核结果后10日内,将本企业负责人的薪酬方案及相关材料一式8份报省政府国资委。
  第四章 管理与监督
  第十九条 企业根据本办法制定本企业负责人薪酬方案。省政府国资委对企业负责人薪酬方案进行审核,组织专项审计,并对企业的薪酬方案予以批复。
  第二十条 按照本办法进行薪酬管理的企业要逐步规范企业负责人职位消费,增加职位消费透明度,有条件的应逐步将职位消费货币化。省政府国资委将另行制定规范办法。
  第二十一条 企业负责人因工作需要在一年内发生岗位变更时,按任职足月时段计算其当年薪酬。
  第二十二条 除国家另有规定及经省政府国资委同意外,企业负责人不得在企业领取已经省政府国资委审核的年度薪酬方案所列收入以外的其他货币性收入,在子(分公司、参股公司)企业兼职取得的各种收入,要上缴主体企业,或由主体企业直接收取。
  第二十三条 企业负责人的基薪和绩效薪金、符合国家规定和经省政府国资委审核同意的其他货币性收入,由企业按照企业负责人的具体收入与支出设置明细账目,单独核算。
  企业负责人薪酬计入企业工资总额统计中并在企业工资总额基数外单列。
  第二十四条 企业负责人薪酬方案及实施结果应向职工公开,接受民主监督。
  第二十五条 省政府国资委会同省劳动和社会保障厅等部门,结合每年开展的工资内外收入监督检查,对执行本办法过程中存在下列情况之一的企业和企业负责人,视情节轻重予以处理:(一)对于超核定标准发放企业负责人收入的,责令企业收回超标准发放部分,再按超发比例扣减其薪酬,并对企业、企业主要负责人和相关责任人给予通报批评;(二)对于超提、超发工资突破规定总额的,对企业主要负责人和相关责任人给予通报批评,并按超发比例的2倍扣减其薪酬;(三)对于弄虚作假的,除依法处理外,相应扣减企业主要负责人和相关责任人10%以上的薪酬。(四)执行本办法的企业应根据政府发布的工资指导线、合理安排职工工资增长。对企业效益有增长,但职工平均工资低于工资指导线下线的,同比例扣减企业负责人年薪。
  第二十六条 对于发生重大决策失误、重大违纪事件以及重大安全与质量事故,造成国有资产流失的,按照《河北省政府国资委履行出资人职责企业负责人重大责任追究实施办法》的有关规定,相应扣减企业主要负责人和相关责任人当年的薪酬,最低可扣减至W0
  。
  第二十七条 拖欠职工工资和社会保险费的企业,不兑现企业负责人当年绩效薪金。
  第五章 附  则
  第二十八条 面向社会公开招聘的企业负责人薪酬,可以参照企业同类人员薪酬水平确定,也可以根据人才市场价位,采取招聘和应聘双方协商的方式确定,报省政府国资委备案。
  第二十九条 为做好原薪酬管理办法向本办法的平稳过渡,妥善解决个别企业负责人薪酬水平在新旧办法更替中出现的大幅增减,省政府国资委将在一定时期内对个别企业负责人的薪酬水平进行过渡性调整,实现合理衔接。主要原则是以2002—2004三年度该企业负责人实际平均薪酬水平为参照,对其年度薪酬进行必要调整,使其与过去的收入水平基本相当。
  第三十条 省政府国资委将建立企业负责人特别奖励制度,以奖励服从组织调任到特定企业任职,以及对企业和社会有特殊贡献的企业负责人。具体办法另行制定。
  第三十一条 省政府国资委将建立企业负责人中长期激励办法,与完善国有企业法人治理结构相适应,通过期股、期权等形式,对企业负责人实施激励,体现企业负责人与企业发展在较长时期内的利益关系。具体办法另行制定。
  第三十二条 省政府国资委将根据各所出资企业资产、效益、人员等方面的变化情况以及市场环境、激励力度等需要,对计算基薪所需的有关回归方程及W0
  进行调整。
  第三十三条 企业应当按照建立现代企业制度的要求和《中华人民共和国公司法》的规定,抓紧建立规范的公司法人治理结构。规范的法人治理结构建立健全后,本办法规定的实施对象将按照有关法律法规调整。
  附:企业负责人计算基薪所需规模系数测算公式和有关工资
  系数公式
  企业负责人计算基薪所需规模系数测算
  公式和有关工资系数公式
  (一)规模系数测算公式为:1、z为总资产规模系数,z=0.0125Z0.4136,最低值为0.7,Z为企业前三年(含当年)总资产平均值(单位:万元);2、x为主营业务收入规模系数,x=0.1342X0.2601,最低值为0.6,X为企业前三年(含当年)主营业务收入平均值(单位:万元);3、j为净资产规模系数,j=0.6J0.1589,最低值为0.6,J为企业前三年(含当年)净资产平均值(单位:万元);4、y为实现利润规模系数,y=0.6Y0.1922,最低值为0.6,Y为企业前三年(含当年)实现利润平均值(单位:万元);5、p为企业职工人数规模系数,p=0.2164P0.2892,最低值为0.6,P为企业前三年(含当年)职工平均人数平均值(单位:人)。(二)有关工资系数公式为:1、D(地区工资系数)=所在设区市企业当年职工平均工资/全省企业当年在岗职工平均工资;2、C(所出资企业工资系数)=所出资企业当年职工平均工资/全省企业当年在岗职工平均工资;3、H(行业工资系数)=所在行业当年职工平均工资/全省企业当年在岗职工平均工资;4、Q(企业工资系数)=本企业当年职工平均工资/全省企业当年在岗职工平均工资。



最高人民法院研究室关于管辖不当的案件再审时应否依照第一审程序审判问题的电话答复

最高人民法院研究室


最高人民法院研究室关于管辖不当的案件再审时应否依照第一审程序审判问题的电话答复

1986年6月24日,最高法院研究室

云南省高级人民法院研究室:
你室6月16日的电话请示已悉。经研究,同意你院的意见,即:如果原审基层人民法院违反刑事诉讼法的有关规定,将属于应由中级人民法院作第一审审理的案件作为自己管辖的案件进行审理,以至错判,且已发生法律效力,就应当按照审判监督程序,由中级人民法院依照第一审程序重新进行审判,所作的判决、裁定,可以上诉、抗诉。
附:云南省高级人民法院研究室关于管辖不当的案件再审时应否依照第一审程序审判的电话请示
最高人民法院研究室:
我省临沧地区中院请示我院,根据刑事诉讼法第十五条的规定,属于中院管辖的三种刑事案件,有的基层法院作为自己管辖的案件进行了审理,被告人不上诉,检察院也未抗诉,已经发生了法律效力,现在检察分院按照审判监督程序提出抗诉,中院应按第一审案件还是应按提审案件审理?我们认为,原审管辖不当,以至错判,现应按刑事诉讼法关于管辖的规定,由中院作第一审,所作的判决、裁定,当事人可以上诉,检察院可以抗诉。
我们的意见妥否,请指示。
1986年6月16日



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